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LAG Düsseldorf: Keine geringere soziale Schutzwürdigkeit eines Arbeitnehmers wegen Rentennähe
Einer älteren Arbeitnehmerin kann nicht mit dem Argument gekündigt werden, die Sozialauswahl sei zu ihren Lasten ausgefallen, da sie sowieso bald in den Ruhestand trete. Denn, so das Landesarbeitsgericht Düsseldorf, das Kündigungsschutzgesetz lasse die Rentennähe nicht als Auswahlkriterium für die Sozialauswahl zu. Urteil vom 13.07.2005, Az.: 12 Sa 616/05
 
LAG Nürnberg: Arbeitgeber kann nicht zur Rücknahme einer einmal ausgesprochenen Abmahnung verurteilt werden
Ein Arbeitgeber kann durch das Arbeitsgericht nicht zur Rücknahme einer gegenüber einem Arbeitnehmer ausgesprochenen Abmahnung verurteilt werden. Mit dieser Entscheidung stellte das Landesarbeitsgericht Nürnberg klar, allenfalls komme eine Verpflichtung zum Widerruf in Betracht. Diese sei aber nur dann gegeben, wenn der Widerruf notwendig sei, um den Ruf des Arbeitnehmers gegenüber Dritten wiederherzustellen. Beschluss vom 14.06.2005; Az.: 6 Sa 582/04
 
LAG Sachsen: Keine verhaltensbedingte Kündigung nach einfachen Vertragsverstößen
Der Vorwurf, ein Arbeitnehmer habe Kundengutscheine wiederholt eingelöst und Cash-Karten über fiktive Rückgabevorgänge in Bargeld umgewandelt, ist als Kündigungsgrund nicht ausreichend. Das Landesarbeitsgericht Sachsen bestätigte mit dieser Entscheidung in der Berufung die Unwirksamkeit einer darauf gestützten Kündigung des Arbeitgebers. Die mit diesem Verhalten des Arbeitnehmers einhergehende Verfehlung hätte allenfalls eine dagegen gerichtete Abmahnung gerechtfertigt, entschieden die Richter. Urteil vom 08.06.2005; Az.: 2 Sa 802/04
 
BAG: Erhöhung einer Abfindung darf von Verzicht auf Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden
Der Anspruch auf eine Leistung nach einem Sozialplan darf nicht von der Bedingung abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Das Bundesarbeitsgericht stellte mit diesem Urteil klar, dass sich an dem Verbot der Verknüpfung mit der Einführung des § 1a KSchG seit dem 01.01.2004 nichts geändert hat. Allerdings erachteten die Richter es für zulässig, für einen solchen Verzicht freiwillige Leistungen des Arbeitgebers vorzusehen. Urteil vom 31.05.2005; Az.: 1 AZR 254/04, NZA 2005, 997
 
BAG: Tarifliche Leistungszuschläge nur bei andauernder überdurchschnittlicher Leistung
Ist tarifvertraglich festgelegt, dass über die Gewährung von Leistungszuschlägen für überdurchschnittliche Leistungen eines Arbeiters jährlich neu zu entscheiden ist, folgt hieraus eine Befristung der Gewährung. Mit dieser Argumentation wies das Bundesarbeitsgericht die Klage eines Arbeiters zurück, der, nachdem ihm für ein Jahr Leistungszuschläge gewährt worden waren, diese auch für das folgende Jahr eingefordert hatte. Urteil vom 21.07.2005, Az.: 6 AZR 441/04
 
BAG: Befristete Arbeitszeiterhöhung unterliegt neuem AGB-Recht
Stellt ein Arbeitgeber unbefristet Teilzeitkräfte ein und vereinbart mit diesen bei Bedarf befristet eine Arbeitszeiterhöhung, so unterliegt diese Vereinbarung der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Anders als vor der Schuldrechtsreform ist die befristete Arbeitszeiterhöhung nicht mehr an den Grundsätzen für befristete Arbeitsverträge zu messen. BAG, Entscheidung vom 27.07.2005, Az.: 7 AZR 486/04
 
LAG Hessen: Angekündigte Krankheit kein Grund für Entlassung
Die Ankündigung eines Arbeitnehmers, er werde «krank machen», rechtfertigt nicht immer eine fristlose Kündigung. Das geht aus einem am 29.07.2005 bekannt gewordenen Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts in Frankfurt a. M. hervor. Die Richter gaben der Klage eines Reinigungsarbeiters statt und erklärten dessen fristlose Kündigung für gegenstandslos. Gleichzeitig wurde eine parallel ausgesprochene fristgerechte Kündigung wegen hoher Fehlzeiten bestätigt. Der Mitarbeiter hatte einen Aufhebungsvertrag und eine Abfindung verlangt. Anderenfalls wolle er «halt weiter krank machen». Die Firma wertete dies als Drohung und kündigte fristlos. Laut Urteil muss die Äußerung des Arbeitnehmers aber im Zusammenhang mit seiner tatsächlich labilen Gesundheit und den hohen Krankheitsquoten von mehr als 150 Arbeitstagen innerhalb von drei Jahren gesehen werden. Deshalb könne aus der Äußerung nicht herausgelesen werden, dass der Mitarbeiter künftig trotz Arbeitsfähigkeit fehlen werde. LAG Hessen, Az.: 11 Sa 1073/04
 
BAG: Fristlose Kündigung wegen privater Nutzung des Internets während der Arbeitszeit
Auch wenn der Arbeitgeber die Privatnutzung nicht ausdrücklich verboten hat, verletzt der Arbeitnehmer mit einer intensiven zeitlichen Nutzung des Internets während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer auf Internetseiten mit pornografischem Inhalt zugreift. Diese Pflichtverletzung könne ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein, entschied das Bundesarbeitsgericht. BAG, Urteil vom 07.07.2005, Az.: 2 AZR 581/04
 
OLG Köln: Arbeitgeber hat Urheberrechte an einem in der Freizeit eines Arbeitnehmers entwickelten Computerprogramm
Ein Arbeitgeber, der seinen Arbeitnehmer zur Erstellung eines Computerprogramms von sonstigen Tätigkeiten sowie der betrieblichen Anwesenheitspflicht zeitweilig freigestellt hat, ist grundsätzlich Inhaber der Rechte an dem Programm. Dies gilt nach Ansicht des Kölner Oberlandesgerichts auch dann, wenn die Entwicklung des Programms überwiegend außerhalb der regulären Arbeitszeiten vorangetrieben wurde. Der Beklagte war bei der Klägerin als Servicetechniker angestellt. Während der Dauer seines Arbeitsverhältnisses entwickelte er für die Klägerin eine Software. Die Klägerin machte in diesem Zusammenhang Ansprüche auf Auskunftserteilung geltend. Sie wirft ihrem ehemaligen Mitarbeiter überdies vor, im Zuge eines unberechtigten Zugriffs auf ihren Rechner die fragliche Software deaktiviert zu haben, und stützt hierauf Unterlassungs- und Schadensersatzfeststellungsansprüche. Der Beklagte machte geltend, die Software in seiner Freizeit entwickelt zu haben. Tatsächlich hatte ihn die Klägerin zur Erstellung des Computerprogramms von sonstigen Tätigkeiten sowie der betrieblichen Anwesenheitspflicht zeitweilig freigestellt. Das Landgericht gab der Klage statt. Der Beklagte legte gegen das Urteil Berufung ein, diese hatte jedoch keinen Erfolg. Das OLG stimmte mit dem LG darin überein, dass alle Urheberrechte an der von dem Beklagten betreuten Software der Klägerin zustehen. Insofern habe sie einen der Vorbereitung von Herausgabeansprüchen dienenden Auskunftsanspruch gegen den Beklagten. Für die Urheberrechte der Klägerin sei es unerheblich, so das OLG, ob der Beklagte das Computerprogramm in seiner Freizeit oder während der regulären Arbeitszeit geschaffen habe. Feststehen müsse nur, dass der Beklagte nur in Erfüllung seiner dienstlichen Aufgaben und Weisungen gehandelt habe. Der Beklagte habe die Software in Erfüllung der Weisungen seiner Arbeitgeberin entwickelt. Es sei unstreitig, dass die Klägerin ihn gerade hierfür von seinen sonstigen Tätigkeiten und einer betrieblichen Anwesenheit freigestellt hatte. Insofern stünden der Klägerin auch Ansprüche auf Schadensersatz und Unterlassung zu. OLG Köln, Urteil vom 25.02.2005, Az.: 6 U 132/05
 
LAG Rheinland-Pfalz: Verdachtskündigung ist auch bei Diebstahl geringwertiger Sachen zulässig
Die Verdachtskündigung eines Mitarbeiters ist auch bei einem mutmaßlichen Diebstahl geringwertiger Gegenstände zulässig. Der volle Nachweis des Diebstahls ist jedenfalls dann nicht erforderlich, wenn sich der Verdacht nachvollziehbar begründen lässt. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in Mainz Der Arbeitgeber des Klägers hatte festgestellt, dass ein Mobiltelefon aus der betrieblichen Telefonanlage durch ein anderes, defektes Gerät ersetzt worden war. Untersuchungen ergaben, dass in diesem Gerät private Telefonnummern des Klägers gespeichert waren. Der Arbeitgeber schloss daraus, dass der Kläger, dem ein Schlüssel für das Betriebsgebäude anvertraut war, die Telefongeräte im Wert von etwa 25 Euro ausgetauscht hatte und kündigte ihm fristlos. Die Richter gaben dem Arbeitgeber Recht und entschieden, dass die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung erfüllt waren. Der dringende Verdacht eines Diebstahls oder einer Unterschlagung auch geringwertiger Gegenstände aus dem Eigentum des Arbeitgebers stelle einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar. Im konkreten Fall seien die Verdachtsmomente gegen den Kläger so gravierend, dass die Kündigung auch ohne vollen Tatnachweis zulässig sei. Das Gericht bejahte ferner das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Denn als Großunternehmer mit mehr als 30.000 Mitarbeitern sei der Arbeitgeber auf die betriebliche Disziplin der Arbeitnehmer besonders angewiesen. Wenn in einem solchen Unternehmen der Besitzer eines Gebäudeschlüssels das Inventar aus dem anvertrauten Gebäude - und sei dieses auch nur von geringem Wert - entwende oder ein entsprechender Verdacht bestehe, sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar. Eine Abmahnung hätte nach Auffassung der Richter nicht ausgereicht, um auf den Diebstahlsverdacht zu reagieren. Ein Arbeitnehmer, dem ein Schlüssel für ein Betriebsgebäude anvertraut sei, müsse davon ausgehen, dass er mit einem Diebstahl einer geringwertigen Sache aus diesen Betriebsräumen beziehungsweise bei einem entsprechenden dringenden Tatverdacht seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setze. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15.12.2004; Az.: 9 Sa 633/04
 
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